薪酬分析有哪些维度、指标?
薪酬总量分析，涉及企业在工资、奖金、津贴、社保公积金（企业承担部分）与福利的年度投入总额，是预算与结算的基础。该维度也是衡量人工成本投入产出的关键依据。人工成本产出效益分析，着重于比较薪酬总量与企业主要经济指标，如收入、利润等。
其次，薪酬结构分析。这一层面则关注于薪酬的具体流向，通过“人员”、“结构”、“部门”等维度，详细探究薪酬在不同方面的分配情况。这种分析有助于企业优化薪酬结构，确保资源的高效利用。薪酬效益分析紧随其后，旨在评估薪酬支出带来的回报。
薪酬总额分析。简单来说，就是告诉老板：工资总共花了多少钱和过去有什么变化预算有什么变化 薪酬结构分析。所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了”。这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。薪酬效益分析。
平衡维度则关注薪酬体系的内部公平性，通过内部等级薪酬分析、各部门占比分析和薪酬差距分析，确保薪酬结构合理，促进内部公平与激励。
薪酬成本管理的人工成本
1、直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用。
2、人均成本：衡量每个员工平均的人工成本，是制定薪酬政策的重要依据，能够反映员工的收入水平和企业在薪酬市场上的竞争力。单位产品成本：衡量生产单位产品中人工成本的投入，直接影响产品在市场上的成本竞争力。结构指标：人工成本占总成本的比例：这一比例越高，可能意味着产品在市场上的价格竞争力越弱。
3、人工成本主要包括以下几个方面：直接薪酬：基本工资：员工按岗位和工作内容所获得的基础报酬。奖金与津贴：根据员工的工作表现、出勤情况或其他特定条件给予的额外报酬。加班费：员工在正常工作时间外工作所获得的补偿。绩效奖金：基于公司业绩和个人绩效的奖励。
人工成本分析
人工成本分析主要包括以下四个方面：衡量水平的标尺：人均成本：通过计算人工成本总额除以员工人数得出，反映了企业的薪酬水平和市场竞争力，是薪酬政策设计的重要依据。单位产品成本：通过人工成本总额除以产品数量得出，揭示了产品在人工成本上的竞争态势，对产品定价策略至关重要。
人工成本分析主要涉及以下四个主要类型：水平指标：人均成本：衡量每个员工平均的人工成本，是制定薪酬政策的重要依据，能够反映员工的收入水平和企业在薪酬市场上的竞争力。单位产品成本：衡量生产单位产品中人工成本的投入，直接影响产品在市场上的成本竞争力。
人工成本分析主要包括以下几个方面：人工成本水平指标：人均成本：反映企业平均花费在每个员工身上的成本，是衡量企业薪酬支出总体水平的关键指标。单位产品成本：指生产单位产品中的人工成本，用于评估产品在人工成本方面的竞争力。
薪酬成本控制的主要方法有哪些
1、控制雇佣量 雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积，因此控制雇佣量不仅是控制员工数量，而且是控制工时数量。（2）控制基本薪酬 控制基本薪酬主要是指要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）加薪的时间和员工的覆盖面。
2、本题考查薪酬成本的控制。企业薪酬成本控制的基本方法：（1）控制雇用量；（2）控制基本薪酬；（3）控制奖金；（4）控制福利支出；（5）利用适当的薪酬技术手段。
3、薪酬成本控制的主要途径包括控制雇佣量，控制基本薪酬加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面，控制奖金，控制福利支出，通过工作评价、薪酬调查、薪酬宽带等技术手段来促进或改善薪酬成本控制等。
如何做好薪酬调查与分析
利用员工网络 中小企业员工遍布各地，有不同行业背景，以及与周边企业的人脉关系。通过发动员工收集薪酬信息，可以构建起一个广泛的调查网络。这种基于人际信任的调查方式，其结果应具有一定的可信度。
数据排列法：对文员岗位工资数据进行高低排序，企业需关注75%和90%点处的薪酬水平，以了解薪酬分布情况。 频率分析法：当数据不完整时，通过频率分析了解岗位平均工资出现的频率，如部门文员岗位工资主要在1800元至2400元间波动。
数据分析和解读：整理和分析收集到的数据。可以使用统计软件或电子表格程序进行数据分析，计算平均薪资、中位数、分位数等统计指标。根据调查目的和所得数据，对薪酬水平进行解读和评估。 结果报告和沟通：将调查结果整理成报告或演示稿，并与相关利益相关方进行沟通。
薪酬成本控制名词解释
薪酬成本控制是指在保证企业整体薪酬水平适当的前提下，对薪酬成本进行有效的规划、控制和调节的过程。具体解释如下：目的：确保企业的薪酬总支出符合企业的战略目标和经济实力，同时激励员工的工作积极性和提高工作效率。
薪酬水平控制：定义：指企业根据自身的经营状况、市场薪酬水平以及员工的绩效等因素，合理确定员工的薪酬水平。目的：确保薪酬水平既能吸引和留住人才，又不会给企业带来过大的成本压力。
薪酬 ：在企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。薪酬，首先是物质回报，其次是沟通平台。其首要作用是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本的生活保障。
薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行劳动报酬分配的过程。以下是关于薪酬管理的详细解释：薪酬的定义：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬名词解释：薪酬是由“薪”和“酬”两个词汇组合而成。在现代企业管理中，这两个概念通常合并使用。 薪：薪指薪水，也称为薪金或薪资。它涵盖了所有可以用金钱或物质形式来衡量的个人回报，如工资、保险、实物福利、奖金和提成等。在制定工资、人工成本预算时所预估的数额即为“薪”。
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具。
